Reto 3. Plan de Igualdad de la Diputación de Valencia 2022-2025

 

1. Presentación y objetivos

La Diputación de Valencia inició, desde hace unos años, un camino hacia la implementación de políticas públicas de Igualdad dirigidas a su plantilla con el objetivo de integrar la Igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en la organización.

Objetivos concretos más importantes:

•      Conseguir una mayor participación de las mujeres en las áreas, plazas y servicios en las que se encuentren infrarrepresentadas, a través de medidas relacionadas con el proceso de selección, especialmente en procesos de promoción fundamentalmente en aquellos casos de plazas y áreas especialmente masculinizadas y a los puestos de mayor responsabilidad.
•        Establecer contenidos de igualdad entre mujeres y hombres en los temarios para los procesos de selección de personal.
•       Promover la formación específica en igualdad, especialmente al personal que integra el Área de Recursos Humanos, así como al personal que puede participar en los tribunales, para evitar cualquier sesgo asociado al género en los procesos de selección, promoción, contratación, bolsas de trabajo o cualquier otro proceso que suponga la disposición de recursos económicos para el empleo. Incrementar los Recursos Humanos en el área de Igualdad.
•    Garantizar que todas las áreas, unidades funcionales de la Diputación han recibido la sensibilización y formación adecuadas para realizar un uso inclusivo de la comunicación y el lenguaje, rechazando el sexismo en cualquiera de sus manifestaciones.
•        Garantizar que se aplica la perspectiva de género en la salud laboral, tanto en la vigilancia de la salud, como en los equipos de protección individual y en la descripción de riesgos de cada puesto de trabajo.
•     Considerar el teletrabajo formalmente como modalidad dentro de la Diputación de València, asegurando que su implementación se produzca sin sesgos de género
•      Analizar con enfoque de género la información relativa al abandono voluntario del trabajo, y establecer las causas que motivan los mismos, así como las consecuencias
•        Divulgar los mecanismos de conciliación existentes y desarrollar métodos de promoción del uso de las medidas de conciliación con corresponsabilidad. Conocer las necesidades reales de la plantilla en materia de conciliación.
•         Analizar con enfoque de género la información relativa al uso de permisos y licencias por parte la plantilla, y establecer las causas que motivan los mismos, así como las consecuencias.
•   .   Realizar acciones de difusión del Protocolo en materia de acoso sexual y por razón de sexo y de las conductas inadecuadas, dirigidas a la plantilla, a través de herramientas que favorezcan la sensibilización, la prevención y la actuación.
•       Garantizar que las empleadas víctimas de Violencia de Género obtienen la información adecuada y actualizada en materia de derechos, permisos y recursos a su alcance, para favorecer su salida de la situación de maltrato en condiciones óptimas.
•      Mantener un perfil institucional (una imagen institucional) coherente con el compromiso de la Diputación en la erradicación de la Violencia de Género.
•      Profundizar en el análisis de las diferencias retributivas observadas y fomentar la transparencia, garantizando la igualdad retributiva entre mujeres y hombres por el desempeño de trabajos de igual valor.
•       Considerar diversas herramientas clave que garanticen el uso de la transversalidad de género en los procesos de contratación de bienes y servicios, estableciendo clausulas sociales con perspectiva de género y comprobando que las empresas contratadas cumplen con todas sus obligaciones en materia de igualdad.

 

2. Análisis

Roles

El impacto sobre todo lo vemos en el plano de la conciliación familiar, dando toda la información y facilidades a los trabajadores para que se dé una auténtica corresponsabilidad en el tema de los cuidados, tanto a descendientes como a dependientes.

También está en el análisis que el Plan pretende hacer de las ausencias en el trabajo, diferencias retributivas, el teletrabajo. De ahí se puede extraer mucha información de los roles de género. Por ejemplo, del trabajo en el hogar, los cuidados, quien lleva a los hijos al médico, las ausencias y bajas por temas de salud y el género de los puestos directivos.

Recursos

El único recurso que proporciona el plan es el tiempo de conciliación y poner todas las facilidades para que los casos de acoso o violencia de género, no supongan una discriminación adicional en cuanto a sus condiciones de trabajo.

Representación

El II Plan de Igualdad de la Diputación de se ha elaborado desde la participación y el consenso, tanto por parte de las personas que representan a la entidad, como de las representantes de la plantilla. Para ello, la Comisión de Igualdad constituida como tal, ha venido reuniéndose desde diciembre del año 2021 en diferentes sesiones para la elaboración y redacción de este II Plan de Igualdad.

3. Impacto

En este caso no conozco el impacto de primera mano porque no trabajo ahí, y con la gente que conozco que trabaje allí no hemos comentado nunca este tema. Así que lo único que puedo hacer es imaginarme que la medida más potente al final siempre es las facilidades que se dan a la conciliación igualitaria, porque es la que más resultados concretos tiene. Así como todas las tareas de sensibilización, formación y aplicar el enfoque de género van a ser positivas, pero nunca sabemos el resultado que provocan en la gente más contraria a la igualdad. Al final, lo que ha de hacer la administración es poner todos los medios a disposición de los trabajadores.

4. Puntos fuertes y debilidades

Lo mejor del Plan es que pone todos los medios para que la plantilla esté en condiciones de crear un ambiente de trabajo más igualitario, estén plenamente formados en igualdad, al igual que el Departamento de Recursos Humanos. Otra cosa que me gusta mucho es que tiene un calendario de actuaciones para garantizar la aplicación de los objetivos y métodos de control del cumplimiento de los mismos. También es muy positivo el objetivo prospectivo del plan de obtener datos que salen de la gestión de recursos humanos como el análisis de bajas, permisos y licencias, puestos directivos y sus retribuciones, y extraer conclusiones de los datos resultantes para identificar puntos de mejora continua.

No le encuentro debilidades al Plan, como mucho que no establece claramente las maneras de evaluar el cumplimiento, porque si es una encuesta al personal, ya sabemos que la gente va a contestar a todo que sí que cumplen. Al final no hay manera de saber si esa formación en igualdad ha permeado a los trabajadores o no, o si realmente la conciliación en sus domicilios es igualitaria, al final lo que hace es poner los medios y la información necesaria para que cada persona decida qué acciones de igualdad va a tomar.